Mauricio Rosa Costa
A discussão sobre o fim da escala 6×1 tem ganhado força no Brasil e, mais do que um debate sobre modelos de organização do trabalho, ela revela uma transformação mais profunda na forma como empresas e sociedade estão olhando para a relação entre produtividade, saúde e sustentabilidade.
Sob a perspectiva psicológica, é importante destacar que o problema raramente está apenas na estrutura da escala, mas na forma como a jornada é vivida no cotidiano. Existe uma diferença essencial entre escala e jornada: enquanto a escala define a distribuição das horas, a jornada revela a realidade do trabalho — incluindo horas extras, pausas, intensidade e desgaste acumulado. É justamente nesse ponto que começam a surgir impactos relevantes, muitas vezes silenciosos, como fadiga, queda de engajamento, aumento do absenteísmo e rotatividade.
Em ambientes industriais, como no setor metalúrgico, essa discussão ganha ainda mais relevância. Jornadas prolongadas e repetitivas, quando mal geridas, não impactam apenas o bem-estar do colaborador, mas também elevam riscos operacionais, comprometem a segurança e afetam diretamente a eficiência da produção. Do ponto de vista da psicologia organizacional, a sobrecarga contínua tende a reduzir a capacidade de atenção, aumentar a irritabilidade e prejudicar a tomada de decisão — fatores críticos em operações que exigem precisão e controle.
Outro aspecto central dessa discussão é a relação entre trabalho e vida pessoal. Modelos mais intensos, quando não equilibrados, impactam diretamente a dinâmica familiar e a qualidade de vida. Isso gera um ciclo que se retroalimenta: colaboradores mais desgastados emocionalmente tendem a apresentar menor energia, menor envolvimento e maior propensão a erros, o que, por sua vez, pressiona ainda mais o ambiente organizacional.
A discussão sobre o fim da escala 6×1 é legítima, necessária e urgente. No entanto, é fundamental que esse debate aconteça com responsabilidade, profundidade e distanciamento de contextos que possam distorcer sua análise — especialmente em períodos eleitorais. Momentos de alta polarização tendem a simplificar temas complexos, reduzindo-os a narrativas em que um lado é apresentado como totalmente certo e o outro como completamente errado, como se estivéssemos diante de uma disputa entre “bem” e “mal”. Esse tipo de leitura, embora emocionalmente mobilizadora, empobrece a discussão e dificulta a construção de soluções consistentes.
Do ponto de vista psicológico e organizacional, decisões relacionadas à jornada de trabalho impactam diretamente a saúde mental, a dinâmica familiar, a produtividade e a sustentabilidade dos negócios. Por isso, não podem ser conduzidas com base em percepções polarizadas ou respostas imediatistas. O risco de decisões tomadas sob esse tipo de influência é a adoção de medidas que atendem mais a pressões momentâneas do que às reais necessidades das pessoas e das organizações, gerando efeitos negativos no médio e longo prazo.
Com o avanço de normas como a NR-1 e o aumento da atenção aos riscos psicossociais, a gestão da jornada deixa de ser apenas uma questão operacional e passa a ocupar um espaço estratégico dentro das empresas. Não se trata apenas de cumprir legislação, mas de desenvolver maturidade para interpretar sinais antes que eles se tornem problemas estruturais. Empresas que conseguem monitorar e ajustar suas jornadas de forma inteligente tendem a ganhar em previsibilidade, retenção de talentos e sustentabilidade do negócio.
É importante também evitar simplificações. A substituição da escala 6×1 por modelos como o 5×2, por si só, não garante melhores resultados. Duas organizações podem operar com o mesmo modelo e alcançar resultados completamente distintos, dependendo de como gerenciam pausas, dimensionamento de equipe, carga de trabalho e cultura de liderança. O que realmente diferencia organizações mais saudáveis é a capacidade de transformar dados de jornada em decisões práticas e preventivas.
Nesse cenário, o papel do RH e das lideranças é fundamental. Deixar de atuar apenas de forma reativa e assumir uma postura mais preditiva é um passo decisivo. Isso significa sair da lógica de corrigir problemas após afastamentos ou aumento de turnover e passar a identificar padrões de desgaste antes que eles se consolidem.
O debate sobre o fim da escala 6×1, portanto, vai muito além de escolher entre modelos. Ele funciona como um espelho da maturidade das organizações na gestão de pessoas. Cada vez mais, produtividade sustentável não está associada à ocupação máxima do tempo, mas à qualidade da energia disponível para o trabalho.
Na prática, empresas que desejam se manter competitivas precisarão compreender que cuidar da jornada é, ao mesmo tempo, cuidar da saúde mental, da segurança, do clima organizacional e dos resultados. E esse é um movimento sem volta: o futuro do trabalho exige equilíbrio entre desempenho e condição humana — não como benefício, mas como estratégia.
